倫理綱領と運営指針

1. 私たちは、基本的人権を尊重し、利用者一人ひとりのその人らしい生活を支援します。
2. 私たちは、日々の実践を検証し、利用者に安全、安心、快適なサービスを提供します。
3. 私たちは、自己研鑽に努め、専門的な知識と技術と価値観をもって、良質なサービスを提供します。
4. たちは、利用者に必要な情報をわかりやすい方法で提供し、要望には速やかに対応します。
5. 私たちは、利用者一人ひとりのニーズに最大限に応えていくために、相互の専門性を尊重し、敬意を払うとともに、常に迅速な「報・連・相」（報告・連絡・相談）を行い、連携・協力し合います。
6. 私たちは、地域社会の一員としての自覚を持ち、常に社会から信任を受けるように努め、関係機関、団体等との密接な連携・協働の下、利用者支援と地域福祉の向上にあたる。
   保健医療、教育等の関係機関と連携を図り、利用者の問題解決に努めます。相互の専門性を尊重し、他の専門職等と連携していきます。
7. 私たちは、利用者が年齢、障がいの状態にかかわりなく、社会を構成する一員として、ゆとりある市民生活が送れるように支援する。
   そのための情報や知識の提供が受けられるよう、地域との交流を図るとともに、利用者の地域活動への参加についても積極的に支援していきます。
8. 私たちは、常に経営の視点を持ち、サービス向上のため常に業務を点検・改善し、無駄を省き、合理的かつ効率的な運営に努めていきます。
9. 私たちは、利用者のプライバシーに最大限配慮した支援サービスを提供します。また、関係者から情報を得る場合は、プライバシーを最大限尊重し、必ずその利用者から文書による同意を得てから行います。
   利用者の意思表示が困難な場合は、成年後見人や保護者・家族等の同意を得ることとします。
10. 私たちは、利用者に対し性別、性的嗜好等の違いから派生する差別やセクシャルハラスメント、虐待をしません。

1. ハラスメント防止の基本方針
   職場におけるハラスメントによって、職員の皆さんが傷つくことがあってはなりません。
   そのため当法人は、ハラスメントの未然防止に取り組むとともに、発生した場合には適切に対応し、必要な対策を講じます。これにより、職員の皆さんが安心・安全に働ける職場環境の整備を進めます。
   その結果、利用者に対して適切な支援・福祉サービスを提供し、やりがいのある職場づくりにつなげていきます。
   これらの取組みを進めるにあたり、全職員は以下の責務を理解し、遵守します。
   • 職員の責務
     1. 職員は、個人の尊厳を損なうハラスメント行為を行ってはなりません。
     2. 職員は、ハラスメントについて正しく理解し、職員の一員としてより良い職場環境づくりに努めます。
     3. 職場でハラスメントを受けた場合、又は発見した場合はハラスメント受付担当者に相談します。ハラスメントを少しでも感じたら、一人で我慢や対処をしようとせずに、速やかに申し出を行います。
   • 管理者の責務
     1. 管理者は、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなど、あらゆるハラスメントの解決のために相談窓口を設け、迅速に的確な解決を目指します。
     2. 管理者は、法人規則及び本方針に基づき、相談者又は事実関係に協力した方に対し、不利益な取扱いは行いません。また、プライバシーを守って対応します。
     3. ハラスメントが発生した場合は、その発生した環境や要因について多角的に検証し再発防止に取り組みます。
2. ハラスメントの内容
   本方針におけるハラスメントとは、職員、利用者・家族等を対象とした行為であり、次のとおりです。
   • パワーハラスメント
     職場における地位や人間関係などの優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害される行為であり、次のようなものを言います。
     1. 身体的な攻撃（暴行・障害）
     2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
     3. 人間関係の切り離し（隔離・仲間外し・無視）
     4. 過小な要求（仕事を与えない、又は能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる）
     5. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
     6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
   • セクシャルハラスメント
     労働者の意に反する性的な言動により、労働者の労働条件に不利益を与える行為又は就業環境を害する行為であり、次のようなものを言います。
     これは、異性に対する言動だけではなく、同性に関する言動も該当します。
     1. 性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問、発言
     2. わいせつな画面の閲覧、配布、掲示
     3. 不必要な身体の接触
     4. 交際、性的関係の強要
   • マタニティハラスメント
     妊娠・出産したことに、育児や介護のための制度を利用したこと等を理由として、事業主が行う解雇、減給、降格、不利益な配置転換、契約を更新しない（契約社員の場合）といった行為であり、次のようなものを言います。
     1. 不利益な取扱い
     2. 就業環境の妨害
     3. 職場における嫌がらせ
   • カスタマーハラスメント
     利用者、家族等から苦情・言動のうち、その内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により労働者の就業環境が害される行為であり、次のようなものを言います。
     1. 利用者、家族等の要求の内容が妥当性を欠く場合
     2. 要求を実現するための手段や態様が社会通念上不相当な言動である場合
        1. 身体的な攻撃（暴行、傷害）
        2. 精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉棄損、侮辱、暴言）
        3. 威圧的な言動
        4. 土下座の要求
        5. 継続的な（繰り返される）、執拗な（しつこい）言動
        6. 拘束的な行動（不退去、居座り、監禁）
        7. 差別的な言動
        8. 性的な言動
        9. 職員個人への攻撃、要求
3. ハラスメント防止に向けた取組み
   • 施設、事業所の職員間及び関係機関の職員との間において、ハラスメントが発生しないよう、下記の取組みを行う。
     1. 円滑に日常業務が実施できるよう、日ごろから、人権尊重に基づいた意思疎通に留意する。
     2. 特に役職者においては、ハラスメント防止に十分な配慮を行う。
   • 入職時及び年１回以上は、下記の事項についてハラスメント研修を行う。
     1. 本基本指針について
     2. 障害福祉制度における契約について
     3. 障害者虐待防止法について
   • ハラスメントの相談受付窓口を職場内に設置することとし、所属の施設、事業所等に限らずハラスメントの相談を受けつける。
     職員及び利用者・家族に対してハラスメント防止のため以下のことを周知し理解をお願いする。
     1. 施設、事業所が行うサービスの範囲及び費用等について
     2. 職員に対する金品の心づけのお断り
     3. サービス内容に疑問や不満がある場合、又は職員からハラスメントを受けた場合は、ハラスメント受付担当者に連絡することの周知
     4. あらゆるハラスメントを行わないことの周知
   • ハラスメント解決責任者は、相談や報告のあった事例について問題点や課題を整理し、職員会議等で検討をし、ハラスメント防止に向けて周知する。
4. ハラスメント発生の対応と対策
   • 苦情・相談の申し出
     職員、利用者およびその家族等は、職場や支援現場におけるハラスメントに関する苦情・相談を、ハラスメント解決責任者またはハラスメント受付担当者に申し出ることができる。また、当事者ではない場合であっても、他の職員等が受けているハラスメントに不快感を覚えた職員等も、同様に申し出ることができる。
   • 相談体制の整備
     1. ハラスメント受付担当者（施設・事業所）
        1. ハラスメント受付担当者は、ハラスメントの相談窓口として、職員等からのハラスメントの苦情・相談の申し出を受け付ける。
        2. ハラスメント受付担当者は、ハラスメントの苦情・相談を受け付けた場合は、ハラスメント解決責任者に報告しなければならない。
        3. ハラスメント受付担当者は、苦情・相談を申し出た職員等が不利益を被らないように十分に留意する。
     2. ハラスメント解決責任者（施設・事業所）
        1. ハラスメント解決責任者は、ハラスメント受付担当者と連携し、事実関係の調査、関係者への面談等により、客観的な判断の下、適切な対応方法を検討し、問題を処理する。
        2. ハラスメント解決責任者は、苦情・相談を申し出た職員等が不利益を被らないよう十分に注意する。また、ハラスメントを指摘された職員等に対して弁明の機会を十分に保証する。
        3. ハラスメント解決責任者は、利用者、家族等からのハラスメントに対してハラスメント防止対策委員会を招集し、解決にあたる。
        4. 当該事案を解決するために、その都度、ハラスメント防止対策委員会を指名することができる。
     3. ハラスメント対策委員会（施設・事業所）
        1. ハラスメント対策委員会は、ハラスメント解決責任者及びハラスメント受付担当者のほか当該事案を解決するための委員で組織する。
        2. 委員会は、ハラスメント解決責任者及びハラスメント受付担当者から報告のあった事案及びハラスメントの対応に対して不服申し立てがあった事案等について、その審査、処理にあたることとし、対策についての検証、助言を行うこととする。
        3. 委員会において検討された対策等の内容については、必要に応じて、すべての職員に周知し、ハラスメント防止の意識の高揚を図る。
   • 秘密の保持
     苦情・相談に関与した者は、関係者のプライバシーや人権を尊重するとともに、問題処理に必要な場合を除き、知り得た情報を漏洩してはならない。
   • 不服申し立て
     ハラスメントの被害者もしくは加害者は、問題処理に不服がある場合、ハラスメント防止対策委員会に対し審査を申し出ることができる。
   • 対応の流れについて
     職員、利用者、家族等からのハラスメント解決の流れ（別図1のとおり）
5. 指針の閲覧について
   ハラスメント防止対策に関する基本方針は、求めに応じていつでも利用者及び家族等が自由に閲覧できるように、当法人のホームページに公表します。
6. 基本方針の見直し
   ハラスメントを取り巻く状況の変化等により、必要に応じて本方針の見直しを行うこととする。
7. ハラスメントの相談窓口
   • ハラスメント受付担当者
     【事業所】サービス管理責任者、主任生活相談員
   • ハラスメント解決責任者
     【事業所】代表理事、管理者

附則
この指針は令和6年4月1日から施行する。

2　虐待の定義
（1）身体的虐待
　　暴力行為等で利用者の身体に外傷や痛みを与える又はそのおそれのある行為を加えること。また、正当な理由なく身体を拘束すること。
（2）介護・世話の放棄・放任（ネグレクト）
　　意図的であるか、結果的であるかを問わず、行うべきサービスの提供を放棄又は放任し、利用者の生活環境や身体・精神状態を悪化させること。
（3）心理的虐待
　　脅しや侮辱等の言葉や威圧的な態度、無視、嫌がらせなどによって利用者に精神的、情緒的な苦痛を与えること。
（4）性的虐待
　　利用者にわいせつな行為をすること、又は利用者にわいせつな行為をさせること。
（5）経済的虐待
　　利用者の合意なしに財産や金銭を使用し、本人の希望する金銭の使用を理由なく制限すること。

3　虐待防止委員会その他本会の組織に関する事項
（1）本会は、虐待及び虐待と疑われる事案（以下「虐待等」という。）の発生防止及び早期発見・解決への組織的な対策に取り組むことを目的に、「虐待防止委員会」を設置する。
（2）代表理事は、「虐待防止責任者」として、本会における虐待等の発生防止及び早期発見・解決への対応を指示する。
（3）管理者は、「虐待防止担当者」として、虐待等の発生防止及び早期発見・解決への適切な対応を図る。
（4）「虐待防止委員会」の目的を達成するため、「虐待防止検討会議」を開催する。

4　虐待防止のための職員研修に関する基本指針
（1）職員を対象とした虐待防止に関する研修は、基本的内容等の適切な知識を普及・啓発をするものであるとともに、指針に基づき権利擁護及び虐待防止を徹底する内容とする。
（2）研修は、年1回以上行い、新規採用時には虐待防止のための研修を実施する。
（3）外部機関等による研修会等にも積極的に参画し、利用者へのサービスの質の向上に努める。
（4）虐待防止責任者及び虐待防止担当者は、本会における身体拘束等の防止を図らなければならない。身体拘束を行う場合には、身体拘束等の適正化のために、以下を記録し、対策のために委員会で年1回以上検討しなければならない。
　ア　身体拘束等の様態・時間、利用者の心身の状況
　イ　身体拘束等を行わざるを得ない緊急やむを得ない理由
　ウ　その他必要な事項

5　虐待が発生した場合の対処方法に関する基本方針
（1）虐待等が発生した場合は、速やかに川越市に報告するとともに、その要因の速やかな除去に努める。客観的な事実確認の結果、虐待者が職員であった場合は、役職位等の如何を問わず、厳正に対処する。
（2）緊急性の高い事案の場合は、川越市及び川越警察署の協力を仰ぎ、被虐待者の権利と生命の保全を最優先する。

6　虐待が発生した場合の相談・報告体制に関する事項
（1）利用者、利用者家族、職員等から虐待の通報を受けた場合は、指針に従って対応することとし、相談窓口は、虐待防止担当者とする。
（2）利用者の居宅において虐待等が疑われる場合は、関係機関に報告し、速やかな解決につなげるように努める。
（3）事業所内で虐待が発生した場合は、虐待防止責任者に報告し、速やかな解決につなげるよう努める。
（4）事業所内における虐待等は、外部から把握しにくいことが特徴であることを認識し、職員は日頃から虐待等の早期発見に努める。
（5）事業所内で虐待が疑われる事案が発生した場合は、速やかに虐待防止委員会を開催し、事実関係を確認するとともに、関係機関に通報する。
（6）必要に応じて、事実を公表し、関係機関や地域住民等に説明を行う。

7　成年後見制度の利用支援に関する事項
　利用者及びその家族に対して、利用可能な権利擁護事業等の情報を提供し、必要に応じて行政機関の窓口、川越市成年後見センター。身元引受人等と連携し、成年後見制度の利用を支援する。

8　虐待等に係る苦情解決方法に関する事項
（1）虐待等の苦情相談については、虐待防止担当者は受け付けた内容を虐待防止責任者に報告する。
（2）虐待等の苦情相談として受け付けた内容は、個人情報の取り扱い留意し、相談者に不利益が生じないよう細心の注意を払い対処する。
（3）相談受付後の対応は、「6　虐待が発生した場合の相談・報告体制に関する事項」に依るものとする。
（4）必要に応じて、対応の結果は相談者にも報告する。

9　利用者等に対する当該指針の閲覧に関する事項
　職員、利用者及びその家族をはじめ、外部の者に対しても、指針をいつでも閲覧できるよう、事務室等に備え付ける。また、本会のホームページにも公開する。

附則
この指針は、令和6年4月1日より施行する。

（１）身体拘束及びその他の行動を制限する行為の原則禁止
　原則として、身体拘束及びその他の行動を制限する行為（以下「身体拘束等」という。）を禁止とする。
（２）身体拘束等を行う基準
　　やむを得ず身体拘束等を行う場合には、以下の３要件を全て満たす必要があり、その場合であっても、身体拘束等を行う判断は組織的かつ慎重に行う。
　　①切迫性
　　　　利用者本人又は他の利用者等の生命、身体、権利が危険にさらされる可能性が著しく高いこと。
　　②非代替性
　　　　身体拘束等を行う以外に代替する方法がないこと。
　　③一時性
　　　　身体拘束等が一時的であること。
　ただし、肢体不自由、特に体幹機能障害がある利用者が、残存機能を活かせるよう、安定した着座位姿勢を保持するための工夫の結果として、ベルト類を装着して身体を固定する行為は「やむを得ない身体拘束等」ではなく、その行為を行わないことがかえって虐待に該当するため、留意が必要である。
（３）日常的支援における留意事項
　　身体拘束等を行う必要性を生じさせないために、日常的に以下のことを取組む。
　　①　利用者主体の行動・尊厳ある生活に努める。
　　②　言葉や応対等で利用者の精神的な自由を妨げないよう努める。
　　③　利用者の思いをくみ取る、利用者の移行に沿った支援を提供し、多職種協働で個々に応じた丁寧な対応をする。
　　④　利用者の安全を確保する観点から、利用者の自由（身体的・精神的）を安易に妨げるような行動は行わない。
　　⑤　万一やむを得ず安全確保を優先する場合、身体拘束等適正化委員会において検討する。
　　⑥「やむを得ない」と拘束に準ずる行為を行っていないか、常に振り返りながら利用者に主体的な生活をしていただけるよう努める。
（４）情報開示
　　　本指針は公表し、利用者等からの閲覧の求めには速やかに応ずる。

２．身体拘束等廃止に向けた体制
（１）身体拘束等適正化委員会の設置　
　　身体拘束の廃止に向けて身体拘束等適正化委員会を設置し、その結果について従業者に周知徹底を図る。
　　なお「虐待防止委員会」と同時に開催することもできるものとする。
　　①設置目的
　　（ア）事業所内での身体拘束等廃止に向けての現状把握及び改善についての検討
　　（イ）身体拘束等を実現せざるを得ない場合の検討及び手続き
　　（ウ）身体拘束等を実施した場合の解除の検討
　　（エ）身体拘束等廃止に関する職員全体への指導
　　②委員会の構成員
　　　　管理者、主任生活支援員、従業者
委員会は上記構成員をもって構成するほか、必要に応じてその他職種職員を参加させることができることとする。
　
（２）やむを得ず身体拘束等を行う場合の対応
　　本人又は他利用者の生命又は身体を保護するための措置として緊急やむを得ず身体拘束等を行わなければならない場合は、以下の手順をふまえて行うこととする。
　（ア）利用前
　　①　事前の情報で緊急やむを得ず身体拘束等を必要とする場合は身体拘束等適正化委員会にて協議する。
　　　②　身体拘束等の内容、時間等について、個別支援計画等に記載し、利用者及び家族に対し現場責任者が説明を行い、「身体拘束・行動制限に関する説明書」（様式１）を以て同意を得る。
　（イ）利用時
　　　　利用中の経過から緊急やむを得ず身体拘束等を必要とする場合は、身体拘束等適正化委員会において実施件数の確認と身体拘束等をやむを得ず実施している場合（解除も含む）については協議検討し、議事録に残す。
　（ウ）身体拘束等の継続と解除
　　①　身体拘束等を行っている間は日々経過観察を行い、「緊急やむを得ない身体拘束に関する経過観察・検討記録」（様式２）を用いて、身体拘束発生時にその態様及び時間、その際の利用者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由その他必要な事項を記録する。
　　②　身体拘束等適正化委員会において協議し、継続か廃止かの検討を行う。
　　　③　身体拘束等継続の場合は、引き続き日々の経過観察を行い、「身体拘束経過記録」（様式３）に記録する。
　　④　身体拘束等解除の場合は即日、現場責任者より家族に身体拘束等解除について説明し同意を得る。
　（エ）緊急時
　　①　緊急やむを得ず身体拘束等を行うときは、職員同士で協議し緊急やむを得ない理由をケース記録に記録する。その後の事は身体拘束等適正化委員会において協議する。
　　②家族への説明は翌日までに現場責任者が行い、同意を得る。

３．身体拘束等に向けた各職種の役割
　身体拘束等の廃止のために、各職種の専門性に基づくアプローチから、多職種協働を基本とし、それぞれの果たすべき役割に責任を持って対応する。
　（代表理事）
身体拘束廃止・適正化の検討に係る全体責任者
　（管理者）
　　①　身体拘束等適正化委員会の統括管理
　　②　支援現場における諸課題の統括管理
　　③　身体拘束等廃止に向けた職員教育
　（主任生活支援員）
　　①　家族、相談支援専門員との連絡調整
　　②　本人の意向に沿った支援の確立
　　③　施設のハード・ソフト面の改善
　　④　記録の整備
　（従業者）
　　①　拘束がもたらす弊害を正確に認識する。
　　②　利用者の尊厳を理解する。
　　③　利用者の疾病、障害等による行動特性の理解
　　④　利用者個々の心身の状況を把握し基本的ケアに努める
　　⑤　利用者とのコミュニケーションを充分にとる
　　⑥　記録は正確かつ丁寧に記録する
４．身体拘束等廃止・適正化のための職員教育、研修
　支援に関わる全ての職員に対して、身体拘束等廃止と人権を尊重したケアの励行を図り、職員研修を行う。
　　①　年間研修計画に基づく定期的な教育・研修（年１回以上開催）の実施。
　　②　新任者採用時は、新任者のための身体拘束等廃止・適正化研修を実施。
　　③　その他必要な教育・研修の実施。
　　④　上記教育・研修の実施内容については記録を残す。

附　則
　この指針は、令和6年4月1日より施行する。